Cuarto paso.
Inventario de competencias.
- Una vez definido el nivel real de competencias del personal de una organización, comparado con el requerido, el diferencial es fundamental para disponer de una base de datos de TI, para facilitar su análisis y programar las actividades de desarrollo de las competencias en la organización.
Quinto paso.
Desarrollo de competencias.
- Para los Cursos para desarrollo de competencias comunes a todas las Funciones como: Comunicación, Trabajo en Equipo, Liderazgo, Office básico, intermedio, avanzado, herramientas de solución de problemas, Finanzas para no financieros, etc. El Departamento de Capacitación es el responsable de su programación y ejecución.
- Es importante que cada curso cuente con:
- Evaluación de aprendizaje del Alumno.
- Evaluación del Instructor y del curso.
- Registro de asistencia (Nombre y firma del participante)
- Es conveniente que los Gerentes que cuentan con personal que califican para cursos externos lo prespuesten con un año de anterioridad y que la autorización incluya al menos: La autorización del Gerente, la del siguiente nivel Gerencial y la del Gerente de Capacitación.
- Las competencias que sean responsabilidad de una Función (Departamentos bajo una misma Dirección), deberán planear su programa de ejecución, así como los recursos necesarios, y ejecutarlos. También deberán llevar un registro del cumplimiento de su programa y de sus resultados e informarlos a su nivel superior y al Departamento de Capacitación.
Sexto paso.
Inicio de nuevo ciclo de Desarrollo de competencias.
- El ciclo vuelve a repetirse, definiendo nuevas competencias, nuevos niveles, etc.
- El Gerente se reune con su personal para actualizar los niveles desarrollados y evaluar nuevas competencias.
Séptimo paso.
Desarrollo acelerado de empleados.
- El Gerente debe identificar cuál(es) de sus empleados puede(n) reemplazarlo, y debe elaborar un plan(es) de desarrollo autorizado(s) por el nivel superior, con conocimiento del Departamento de Capacitación.
- Los Directores tienen la responsabilidad de detectar tempranamente a empleados o Gerentes con un elevado potencial de crecimiento, dialogarlos entre ellos y mediante consenso definirlos. El Director involucrado debe definir un plan acelerado de desarrollo de competencias para esa persona, el Plan debe ser aprobado por la Dirección General y puesto en conocimiento del Departamento de Capacitación.
Octavo paso.
Desarrollo de instructores internos.
- Es importante desarrollar a los empleados que van a fungir como instructores internos, en técnicas de pedagogía, de esa manera su guía será efectiva, y tanto alumnos como instructores estarán mayor motivados
- Se recomienda diseñar un programa de reconocimientos a los instructores en base a la cantidad de cursos, duración y resultados de la enseñanza, que puede ser con diplomas y reconocimientos en especie, entregados `por la Dirección General en presencia de Gerentes y Directores.
- El Progama de desarrollo de instructores internos, no sólo trae un incremento en la calidad del desarrollo de las competencias, sino que eleva la auto estima de los instructores al ser reconocidos por sus compañeros como maestros, expertos en su campo, y que en cualquier momento pueden ayudar en dudas a sus compañeros, en adición influye en un incremento en el clima de moral en el trabajo, sin mencionar un incremento significativo en ahorros financieros.
Autor
MSA, Ing. Sergio Delgado T. DSE
Director General
Risk Prevention de México, S. C.